Accord entre l'employeur et le salarié

L'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement :

• être écrit ;

• être l'expression d'une volonté claire et non équivoque.

L'employeur doit verser l'indemnité de fin de contrat au salarié, sauf dans les cas suivants :

• l'accord n'en prévoit pas ;

• contrat saisonnier ou d'usage, engagement d'un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires, contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi, rupture pendant l'essai.

Faute grave

Constitue une faute grave (particuliers) un manquement du salarié :

• à une obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise ;

• dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise.

L'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dès qu'il a connaissance de la faute et convoquer le salarié à un entretien préalable.

La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard 1 mois après l'entretien.

Le non-respect de la procédure peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.

Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. La Suspension préventive et provisoire d'un salarié de ses fonctions, dans l'attente d'une procédure de sanction, suite à une faute grave. Le salarié est dispensé d'exécuter son travail et son contrat est suspendu pendant une durée indéterminée. (professionnels) est possible, ce qui signifie que l'éloignement du salarié de l'entreprise est immédiat.

L'indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat.

Force majeure

La Événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès pour un contrat de travail...) (professionnels) est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple destruction des locaux, incendie, etc.).

Aucune procédure n'est demandée à l'employeur pour mettre fin au CDD.

L'employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat (pas d'indemnité de précarité).

Inaptitude du salarié

L'inaptitude d'un salarié doit être obligatoirement constatée par le médecin du travail.

L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation.

L'employeur peut rompre le CDD uniquement si :

• il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié ;

• le salarié refuse le nouvel emploi proposé.

L'employeur doit verser au salarié :

• une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ;

• ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origine professionnelle ;

• une indemnité de précarité.

Dans le mois suivant l'examen médical de reprise du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise (ou si son contrat n'est pas rompu), l'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail .

Sanctions

L'employeur qui met fin à un CDD avant son échéance en dehors des cas autorisés peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié d'un montant au moins égal aux rémunérations qui restaient à percevoir jusqu'à la fin du contrat.