Mise en œuvre à la demande de l'employeur
L'employeur décide de la mise en œuvre de la clause de mobilité. Cependant, la mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise. L'application de la clause peut être justifiée, par exemple, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique.
Application au salarié
<span class="miseenevidence">* Cas 1 : </span>Cas général
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité, sauf dans les cas suivants :
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si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit),
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si le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
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si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation d'un(e) salarié(e) entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).
L'application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié, sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat. Dans ce cas, un avenant au contrat doit être signé.
<span class="miseenevidence">* Cas 2 : </span>Salarié protégé
L'accord du salarié est indispensable. En effet, toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié.
